ジョブローテーションの問題点と解決へのヒント
毎年のことですが、年が明けて１月から２月上旬にかけては、大抵の企業は来期に向けて具体的な組織体制づくりに入ります。今回はその中の要素の一つ、ジョブローテーションについて、その問題点を考えてみます。 多くの会社では若い内にジョブローテーションを行います。私が見てきた限りでいえば早い会社だと２年単位。長くても３年単位で部署を異動していくというものです。たまに５年単位という会社もありましたが、２０００年代に入ってからは、スピード感を持って成長を促すことが重視され、よほど体質の古いままの会社でない限り、そういうことはないようです。 ジョブローテーションの悪しきパターン 悪しきパターンというのは、 会社自体がわざわざ自分たちで頭の固い組織づくりをしている ように見えるという意味です。このパターンは大きく分けて5つあります。 １．今、必要だから異動させない 中小企業で多く見られるパターンです。人材が豊富にいるわけではないので、これは致し方ない部分もあるとは思います。ただその人の将来像や次のステップを見据えているか否かの違いです。 将来像や次のステップを示さず、ずっと同じ部署・ずっと同じ仕事をするようになっている と、どうしてもマンネリが生まれ、モチベーションはダウン。「どうせ、どうせ」という内なる会話が生まれてしまい、会社に対する不平・不満が溜まっていく一方です。最悪の場合は、会社を去っていくということにも繋がります。 対策として、 ビジョンに基づく将来像を見据えた「育成プラン」とその実行が必要です。 2.役に立たない人材は異動させている 特に営業系で多いのが、このパターンです。もちろん人材そのものの向き不向きもあります。ただ問題は 「役に立つ、立たない」の判断基準をどこにおいているのか？ ということです。事業そのものの推進に関して貢献できない人材なのか？それとも上司の不足している能力を補う意味でも役に立たないのか？それとも、部署内における人間関係がよくないからなのか？感情的な好き嫌いなどといったところです。 事業の推進に貢献できないと判断するタイミングがあまりにも遅くなり、異動させた場合、大抵の場合、その人材のポテンシャルは低くになります。 希望していた部署への異動やより大きな次のステップをしめしてる場合は別 として、当の本人も会社に対して嫌...